In een tijd waarin strategie en beleid van het bedrijf worden beïnvloed door veel interne en externe invloeden wil de directie onze organisatie toekomstbestendig maken. Daarbij staat het sociale karakter van Copijn hoog in het vaandel. Medewerkers moeten op een veilige, sociale en duurzame wijze het op steeds latere leeftijd beschikbare pensioen kunnen halen. Copijn heeft een onderzoek laten doen door KAM-adviseur Nederland B.V. dat inzichten heeft opgeleverd waarin geïnvesteerd gaat worden om de inzetbaarheid van de medewerkers nu en in de toekomst te garanderen. Deze organisatiescan naar duurzame inzetbaarheid werd mede mogelijk gemaakt door subsidie van het Europees Sociaal Fonds van de Europese Unie.

Copijn wil als goede werkgever en ondernemer verzuim zoveel mogelijk voorkomen en de medewerkers gedurende hun volledige loopbaan een prettige, sociale en verantwoorde werkomgeving bieden. Daarnaast werken we aan continuïteit en winst om het voortbestaan van een gezonde onderneming te kunnen garanderen. Hierbij wordt vooral uitgegaan van de lange traditie van vakmanschap, kennis en innovatie. Het operationele personeel (intern en extern) bij Copijn is goed tot zeer goed opgeleid (vakmanschap en kennis) en heeft daardoor een belangrijke rol in de kwaliteit en het niveau dat geleverd wordt. Voor Copijn is het daarom een groter risico dat personeel arbeidsongeschikt raakt door de fysieke en fysische zware werkomstandigheden.

Voor dit onderzoek luidt daarom de hoofdvraag: Welke maatregelen moet de directie van Copijn nemen om aan de ene kant de medewerkers op een veilige, sociale en duurzame wijze het op steeds latere leeftijd beschikbare pensioen te laten halen en aan de andere kant een stabiele gezonde organisatie neer te zetten?

Het doel van het onderzoek was tweeledig. Enerzijds wilde Copijn het huidige niveau van de inzetbaarheid binnen Copijn met een nul-meting inzichtelijk maken. Anderzijds wilde Copijn een advies met plan van aanpak generen dat de directie van Copijn kan doorvoeren om de duurzame inzetbaarheid en daarmee het bestaansrecht en de werkgelegenheid binnen de organisatie te optimaliseren.

In dit onderzoek is de door deskundigen op dit gebied veelal gehanteerde definitie van duurzame inzetbaarheid als uitgangspunt genomen.

”Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in hun arbeidsleven doorlopend over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten.”

Het onderzoek richt zich op het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid binnen Copijn. Hierbij is wel verder gekeken dan alleen de factor mens. Ook zaken als technologische ontwikkeling, maatschappelijke context en organisatiecultuur komen aan de orde.

Belangrijke aandachtspunten daarbij zijn:
1. Verminderen van de invloed van de weersomstandigheden op de planning en inzetbaarheid van de medewerkers.
2. Verbeteren van de multifunctionele inzetbaarheid van de medewerkers.
3. Verminderen van de belasting van de medewerkers.
4. Verbeteren van het aspect veiligheid en veiligheidsbewustzijn op de bouwplaats.
5. Verminderen van arbeid gerelateerde uitval.
6. Vereenvoudigen van werkmethoden op de werkplek zelf, toepassen van innovatieve werktuigen en technieken.

Dit onderzoek heeft ons speerpunten en inzichten opgeleverd waarin geïnvesteerd gaat worden om de inzetbaarheid van de medewerkers nu en in de toekomst te garanderen en waar mogelijk de arbeidsparticipatie en productiviteit te verhogen. Deze zijn verder uitgewerkt in een duurzaamheidsadvies met plan van aanpak, waarin de concrete stappen om het beoogd resultaat te realiseren zijn uitgewerkt. De aanbevelingen van het onderzoek zijn weergegeven op 6 bedrijfsaspecten die veel worden gebruikt in modellen voor verbetering van de organisatiecultuur (o.a. Hearts & Minds, Cultuurladder, Veiligheidsladder). Door deze indeling wordt een onderscheid tussen aspecten op strategisch, tactisch en operationeel niveau. Het eerste aspect (leiderschap en betrokkenheid) betreft het strategische niveau, terwijl het aspect beleid en strategie en organisatie en communicatie meer tactisch van aard zijn. Werkplek en procedures en afwijkingen en communicatie zijn meer operationeel van aard, terwijl de (resultaten van) audits en statistieken op alle niveaus worden toegepast.

Met de resultaten van het onderzoek gaan wij zorgen voor een gedegen implementatie. In een plan van aanpak zijn de activiteiten voor dit jaar gepland. Het belangrijkste doel is dat wij het sociale karakter van Copijn niet verloren willen laten gaan. Onze medewerkers moeten op een veilige, sociale en duurzame wijze het op steeds latere leeftijd beschikbare pensioen kunnen halen.